有一次跟外地大学的一位博士生导师聊天，他说他们那儿的压力大得不得了，博士生毕业之前要发表影响因子几点零的论文，不仅在读的博士生压力大，教授压力也大得不得了。博士生压力大在于三年的学制内能否顺利产出影响因子几点零的论文，还在于如果不幸延迟毕业，经济上的亏可就吃大了（本来读博经济上就很窘迫），而且毕业后的就业形势可能更为不利。导师的压力在于手底下“押”着几个博士生不能顺利毕业，显得导师指导无能，再则导师也知道做学生的不容易，心里的滋味也不好受。

这里就引出第一个问题来，“为什么科研管理人员或领导要采用这种“加压”的方法对科教人员进行管理？”

首先领导相信，人的工作是不能没有压力的，没有任何压力，他就会懒惰，他就会不求上进，他就会得过且过。而且事实也在一定程度上和一定范围内证明，给科教人员施压也的确促进了论文的产出。“论文好似海绵里的水，挤一挤还是有的”。因而有一个单位实施有了成效，马上全国效仿。

另外，“加压”的实质就是我国各级科研管理目前主要采用的短效评价机制。其主要原因在于，现在的领导也有聘任期，他希望在他的领导下短期内论文数量增加，多出成绩，快出成绩，论文数量增加就是他的政绩。领导在某程度上带有一种“大跃进”的心态，他有良好的心愿，但却没有耐心。这种短效评价机制的确带来了科技论文在短期内的“丰收”，但长远而言不利于科技的发展（见前一篇《中国科技论文“丰收”的隐忧》）。要知道，果树的结果还有“大小年”呢，何况一个研究者呢？科研不可能总是一帆风顺，年年丰收。

第二个问题是，“这种压力应加到何种程度才好？”

我个人相信，大多数科研工作者即使在没有外部压力的情况下，也会自觉自愿地向前拼搏，所谓“不用扬鞭自奋蹄”者也。更何况前面还有卓有成效的奖励机制呢。但如果你要相信给他们施加压力效果会更好，就需要知道什么都有个“度”，好果超过了某个“度”，他们就会不happy，科研作为一种创造性劳动，就可能影响到他的工作，还会影响到他的身心健康，压力加到他的能力不能承受时，他们或许会做出违变学术良心和职业道德的事来。

在给他们工作施压的时候，也还要考虑他们的自身学术能力的高低和科研条件的好坏，不要脱离实际，制定不切实际的考评要求。另外，也不要忘了，他们不仅有工作上的压力，还有生活上的压力，尤其是年青的科教人员，他们要买房、他们要娶妻或嫁人，不要让他们内外交困，生不如死，在施加压力之前，先要解决他们的后顾之忧。

第三个问题是，“加压的方法形形色色，多种多样，综合应用就是高超的管理艺术吗？”

博士生毕业之前要发表影响因子几点零的论文是一种加压的方法，借改革之名加大科教人员的工作量也是一种加压方法，每年给科教人员的论文成果考评排队，或奖惩，或续聘解聘，也是一种加压的方法，现在议论激烈的教授分级也是一种加压的方法，说不定以后还有更高明的加压方法。我想，这些只会加压的管理艺术还是免了吧。

难以想象，科研工作长期在外部的高压之下进行，科研工作者是否还会有科研的兴趣与乐趣？当满足考评条件代替好奇心成为科学探索的动力时，科研工作是一种什么样的活动？

2008年3月19日首发于科学网博客

 

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